Честер Барнард (1886-1961)

Честер Барнард, уроженец Новой Англии, является своего рода исключением среди гуру менеджмента, так как он был штатным сотрудником компании.
Он провел 40 лет в компании «Bell Telephon System» и в конце концов стал президентом ее отделения в Нью-Джерси.
Барнард был одним из пионеров изучения процессов принятия решений на предприятиях, отношений между коммерческими и некоммерческими структурами, а также ролей и функций управленцев. Вышедшая в 1938 году книга «Функции руководителя» оказала огромное влияние на современников. В ней автор определил феномен, который мы сегодня называем «человек организации», утверждая, что «самой главной чертой руководителя, дающей наибольший вклад в общее дело (и его самым главным качеством), должна стать приверженность делу, причем личные устремления руководителя должны быть подчинены интересам организации».
Барнард рассматривал бизнес-организации как более эффективные инструменты социального прогресса, нежели церковь или государство, отчасти оттого, что они движимы союзом личностей, трудящихся на благо общей цели, и не управляются авторитарно.
Идеи Барнарда о сущности лидерства нашли отражение в работах многих его последователей. Кроме того, он разышлял о корпоративной культуре и системе ценностей — и то за 30 лет до того, как мир менеджмента осознал важность подобных концепций. Истинная роль руководителя, предположил он, проявляется в управлении системой ценностей организации и в усилении лояльности работников. Питере и Уотерман в книге «В поисках совершенства» воздали должное работам Барнарда как «вероятно, первому многостороннему и взвешенному описанию процесса управления».
Во второй половине 1930-х идеи Честера Барнарда и Элтона Майо бросали вызов трудам Макса Вебера, который рассматривал бюрократическую структуру организации (и восхищался ею), а также работам Ф.У.Тейлора, который верил, что менеджмент есть точная наука — набор универсальных в применении правил.
Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.
Для бизнесмена своего времени Барнард был необыкновенно проницателен, утверждая, что авторитет на предприятии существует лишь настолько, насколько сотрудники готовы его принять. Отсюда и его внимание к ценности коммуникаций, при организации которых, в свою очередь, должны непременно соблюдаться три основных принципа:
1. Информационные каналы должны быть известны всем.
2. Все должны иметь доступ к официальному каналу коммуникаций.
3. Линии коммуникаций должны быть как можно короче и прямее.

Барнард верил, что функции менеджеров состоят в установлении и управлении такой системой коммуникаций, в мотивировании работников к достижению производственных целей и в формулировании этих целей в удобном для коммуникации виде. В книге Питерса и Уотермана «В поисках совершенства» указывается важность вклада Барнарда в теорию корпоративной культуры (в то время находящейся на стадии младенчества) и в положение управленца внутри нее. «Барнард был… первым (о ком мы знаем), кто заговорил о важности роли руководителя как проводника и управляющего ценностями организации», — писали Питере и Уотерман.
Акцент Барнарда на управлении корпорацией как единым целым был необычной идеей даже в начале 1980-х, во время, когда писали Питере и Уотерман. В книге «В поисках совершенства» авторы замечают, что он был одинок среди своих современников, сознавая «важность нетрадиционных аспектов роли руководителя в рабочем процессе». Во вступлении к «Функциям руководителя» Барнард пишет, что его основной задачей было преподать доступную теорию совместного поведения в коммерческих организациях.
Вклад Барнарда в теорию управления связан с идеей о том, что хороший руководитель определяет ценности организации. Он противопоставил свой подход позиции авторитарного, манипулирующего другими руководителя, который действует жестко, в соответствии с системой вознаграждений и краткосрочной выгоды. Но теории Барнарда, как заметили Питере и Уотерман, пребывали нетронутыми тридцать лет, пока большинство специалистов по теории управления разрабатывали структуру организации и вопросы, связанные с ее применением в послевоенном развитии общества.
Его мечта увидеть организацию, находящуюся в равновесии (состояние, которого до недавнего времени желали все ведущие теоретики менеджмента), была переосмыслена различными гуру (как это сделал Ричард Паскаль в книге «Управление на грани»), которые верили, что жизнеспособная организация сегодняшнего дня должна приветствовать неожиданные изменения и даже внутренние конфликты, чтобы творчески их преодолевать. Паскаль указывает, что Барнард ставит «слаженность действий в ряд таких понятий, как ценности, неформальные социальные сети, формальные системы и цели. Чем лучше они отлажены, тем лучше организация действует».
Некоторые из учеников Барнарда, в частности, Джей Лорш из Гарварда, заполнили эту нишу, развивая «ситуационную теорию». Но в целом теории Барнарда также актуальны сегодня, как и в 1930-х годах.
Несмотря на это, книги его были забыты публикой, возможно, потому, что некоторые из них, особенно «Функции руководителя», написаны несколько тяжеловесным стилем. Питере и Уотерман назвали его «практически нечитаемым», но они не сомневаются, что книга Барнарда все равно является монументальным трудом теории управления.